DIRSE, en colaboración con CE Consulting, organizó el webinar “Impulsando la Inclusión: Estrategias LGTBI en la Empresa”, una sesión online dirigida a profesionales interesados en conocer las mejores prácticas y obligaciones legales para la implementación de planes LGTBI+ en las organizaciones. La actividad forma parte del compromiso de DIRSE con la formación continua de sus asociados y aborda un tema clave dentro de la dimensión social de ASG: la igualdad, la diversidad y la inclusión en el entorno laboral.
El webinar fue presentado por Carlos Arango, director general de DIRSE, quien subrayó la importancia de estas medidas como palanca para fortalecer la cultura corporativa, atraer y fidelizar talento, y consolidar entornos de trabajo inclusivos y motivadores. Desde abril de 2025, todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a contar con un Plan LGTBI+. Seis meses después, muchas compañías todavía enfrentan dudas sobre cómo diseñar e implementar estas medidas, especialmente ante la falta de publicación de convenios colectivos que orienten su desarrollo. Las sanciones por incumplimiento pueden alcanzar hasta 150.000 euros, lo que refuerza la necesidad de actuar de manera proactiva.
Gema Martos, directora Corporativa de Personas y Organización en CE Consulting, lideró la ponencia principal sobre “Construyendo Planes LGTBI: Estrategia y Mejores Prácticas”. Explicó que un plan LGTBI+ es un conjunto de medidas que garantizan la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales en el ámbito laboral. Este instrumento se fundamenta en la Ley 4/2023, conocida como Ley Trans, que establece un marco legal para promover la igualdad y eliminar la discriminación, aplicable obligatoriamente a empresas de más de 50 empleados.
El Real Decreto 1026, de octubre de 2024, desarrolló las medidas mínimas que deben incluir los planes LGTBI+, como la creación de una comisión negociadora con representación de los trabajadores, el registro del plan y procesos de seguimiento y evaluación. La normativa establece sanciones económicas significativas en caso de incumplimiento, que van de 751 a 7.500 euros por infracciones graves, y hasta 225.018 euros en casos de acoso o discriminación sistemática.
Gema enfatizó que, para elaborar un plan LGTBI efectivo, las empresas deben iniciar con un diagnóstico interno, evaluando posibles discriminaciones y revisando políticas de recursos humanos, comunicación interna y cultura organizativa. Con base en este análisis, se establecen objetivos generales, como garantizar la igualdad efectiva, y específicos, como fomentar un entorno inclusivo, crear canales de protección y sensibilizar a la plantilla.
Entre las medidas destacadas se encuentran la prevención del acoso, la creación de protocolos específicos para el colectivo LGTBI, formación obligatoria para mandos y personal de recursos humanos, talleres de sensibilización para toda la compañía, adaptación de espacios e uniformes, inclusión de cláusulas de no discriminación en códigos éticos, comunicación inclusiva y participación en fechas clave, como el Día Internacional contra la LGTBfobia o el Día del Orgullo. Asimismo, se recomienda promover la contratación inclusiva y colaborar con asociaciones externas especializadas.
La comisión de seguimiento del plan es fundamental para evaluar el impacto de las medidas, emitir informes con indicadores y proponer ajustes cuando sea necesario. La difusión interna del plan y la implicación de toda la organización aseguran que tanto la plantilla actual como los nuevos empleados conozcan las medidas implementadas.
Posteriormente, se desarrolló una mesa de experiencias con profesionales de empresas líderes, moderada por Carlos Arango. Participaron Beatriz Lozano, directora de Comunicación de Pacientes y RSC en Roche Farma España; Virginia Díaz, directora de Formación del Grupo ASISA; y Gema Martos. Los participantes compartieron cómo sus organizaciones han abordado la implementación de planes LGTBI, ofreciendo un enfoque práctico que complementa la exposición normativa y metodológica.
Gema relató cómo su empresa, vinculada al convenio colectivo de oficinas y despachos de Madrid, inicialmente adoptó una actitud pasiva frente a la obligación legal, esperando la publicación del convenio. Tras recibir información sobre posibles sanciones, asumieron un enfoque proactivo creando un grupo de trabajo abierto a toda la plantilla. Este grupo se centró en formación, sensibilización, comunicación interna y externa, y en establecer protocolos frente a situaciones de discriminación o acoso, buscando involucrar a toda la organización.
Beatriz Lozano destacó que en Roche la diversidad y la inclusión forman parte del ADN corporativo y trascienden el cumplimiento legal. La compañía adopta políticas globales que abarcan género, orientación sexual, raza, religión y diversidad cultural, implicando a todos los niveles organizativos. Entre sus acciones destacan campañas internas durante todo el año, semanas temáticas, el desarrollo de un “chapter” interno de diversidad y la creación de un decálogo de principios de igualdad y diversidad.
Virginia Díaz explicó que en ASISA la implementación se trabajó de manera transversal, involucrando recursos humanos, sostenibilidad y compliance. La compañía integró la formación en el onboarding, estableció protocolos frente al acoso y promovió la sensibilización continua de la plantilla. Además, utiliza recursos como el portal de formación y la escuela de familias para extender el mensaje inclusivo más allá del entorno laboral.
Los participantes coincidieron en señalar que uno de los principales retos es superar los sesgos inconscientes y la diversidad generacional. Esto requiere formación continua y sensibilización para lograr que todos los empleados interioricen los valores de inclusión. La comunicación interna, la proactividad y la implicación transversal de los departamentos son esenciales para avanzar hacia entornos inclusivos y seguros.
Se destacó que el plan de igualdad y las medidas LGTBI son herramientas distintas y complementarias. Algunas empresas optan por crear un capítulo extra dentro del plan de igualdad para incluir medidas LGTBI, cumpliendo la normativa sin fusionar ambos instrumentos. Finalmente, se abordaron cuestiones legales y sancionadoras, recordando la importancia de implantar medidas básicas, aunque los convenios colectivos no estén publicados.
El webinar concluyó destacando que, pese a los retos, la formación, sensibilización y comunicación transversal son esenciales para garantizar que los planes LGTBI+ se implementen con éxito, convirtiéndose en un instrumento estratégico para reforzar la diversidad y la cultura inclusiva en las empresas.
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