4 noviembre 2020
El pasado día 20 de Octubre, Forética, en el marco del Clúster de Impacto Social, lanzaba su informe ‘Cerrando las brechas de Desigualdad’, centrado en tres esferas de desigualdad: la personal (Derechos Humanos), la regional (Reto Demográfico y Desigualdad Territorial) y la colectiva (Diversidad e Inclusión)
“[…] las sociedades más equitativas (con mayores niveles de movilidad social), ofrecen elementos muy positivos para la creación de mercados. Son entornos de negocio caracterizados por una amplia base de consumidores, con mayores niveles de estabilidad social y seguridad jurídica y donde existe mayor confianza entre sus clientes y grupos de interés, elementos muy favorables a la hora de contribuir a la competitividad de la organización”.
El informe que se estructura en función de la triple esfera de desigualdades antes mencionada y propone una serie de palancas y acciones para las empresas en cada una de ellas:
(1) ESFERA PERSONAL (DERECHOS HUMANOS)
Descripción: Analiza cómo los desequilibrios y las situaciones de vulnerabilidad generan impactos negativos en los derechos humanos que es urgente y necesario evitar.
Acciones: La gestión responsable de los derechos humanos es una tarea compleja para las empresas por el tamaño y dispersión de las cadenas de suministro, la creciente normativa vigente y las nuevas tendencias socioeconómicas que impactan indefectiblemente en
el ámbito empresarial. Las acciones que se proponen a continuación son:
Apostar por una transformación tecnológica centrada en las personas
Mayor transparencia y rendición de cuentas a través de tecnologías como el blockchain (mejora de trazabilidad en productos y servicios)
Protección del derecho a la salud como elemento estratégico de creación de valor en la organización
Impulso a la economía verde y creación de nuevos empleos
Hacer una apuesta por el empleo de calidad y la igualdad de oportunidades para combatir la precariedad laboral y las desigualdades socio-económicas, especialmente entre los perfiles más vulnerables (mujeres, inmigrantes, jóvenes, discapacitados)
Incorporar la promoción de la diversidad y la inclusión como pilar estratégico de la empresa
(2) ESFERA REGIONAL (RETO DEMOGRÁFICO Y DESIGUALDAD TERRITORIAL):
Descripción: Los desequilibrios territoriales en Europa y, especialmente, en España son muy importantes. La situación se caracteriza por un altísimo nivel de concentración de la población en grandes urbes y un alto porcentaje de territorios con muy baja densidad poblacional (donde además se concentran escasez de infraestructuras sociales y sanitarias, menores oportunidades laborales y tasas de envejecimiento elevadas).
Acciones: A las acciones globales conjuntas con otros agentes públicos o privados como: mejorar la infraestructura digital, facilitando el acceso a internet y la cobertura telefónica; así como el desarrollo de infraestructuras sociales (sanidad, educación, transporte) que permitan una mejora de calidad de vida y menores brechas con entornos urbanos, las empresas podrían liderar las siguientes acciones complementarias:
Desarrollo de políticas de gestión del talento y de los recursos humanos que favorezcan la flexibilidad laboral horaria y la movilidad, para favorecer la conciliación y la calidad de vida del empleado.
Fomento de políticas de trabajo por objetivos y facilitando el desarrollo de éstos en entornos flexibles de trabajo.
Promoción de ecosistemas de innovación y emprendimiento rural, mediante la trasferencia de conocimiento y apoyo logístico o de negocio.
Apoyo a proyectos de acción social e inversión estratégica en la comunidad centrados en entornos rurales
(3) ESFERA COLECTIVA (DIVERSIDAD E INCLUSIÓN)
Descripción: Se trata de actuar para hacer las empresas más partícipes y permeables a la diversidad, eliminando barreras y sesgos y haciéndolas más competitivas, adaptables y ágiles frente a los cambios cada vez más rápidos que experimentan.
Acciones: En el informe se plantean un conjunto de pasos y acciones que permiten abordar la acción en diversidad de una manera estratégica:
Compromiso desde la alta dirección. El compromiso interno en la materia debe ser visible desde el máximo nivel de la organización de modo que la dirección lo debe incluir en su discurso y compromisos.
Identificar los perfiles de diversidad en la compañía: Para asegurar la inclusión dentro de las organizaciones es necesario conocer cuáles son los perfiles de diversidad, tanto existentes como potenciales, y poder establecer así un procedimiento que evite comportamientos discriminatorios.
Incluir la diversidad en los procesos de selección: Con el objetivo de que la acción empresarial esté dirigida a todos los ámbitos de actuación de la compañía, es importante también que este compromiso quede reflejado de manera externa en los procesos de selección para evitar así posibles discriminaciones y captar las oportunidades derivadas de la contratación de equipos diversos.
Tener en cuenta la diversidad e inclusión en todas las acciones de la compañía y actuar como acelerador:
Establecer una estrategia de diversidad e inclusión que incluya fijar objetivos, el seguimiento y la evaluación del impacto, sin dejar de perder la globalidad de la estrategia.
Establecer alianzas. Una organización comprometida con la diversidad, la igualdad y la inclusión requiere el apoyo e involucración de aliados, tanto internos como externos. Por un lado, el compromiso de todos los departamentos que forman la compañía y, por otro, alianzas externas que permitan visibilizar y potenciar el liderazgo empresarial en la materia.
El ‘Clúster de Impacto Social’ Clúster de Impacto Social en 2020 está liderado por Grupo Cooperativo Cajamar, Ibercaja e ILUNION y trabaja en visibilizar los avances y buenas prácticas del sector empresarial en la lucha frente a la desigualdad además de potenciar la colaboración con Administraciones Públicas y principales organismos nacionales e internacionales.
