La sostenibilidad en el mundo: una profesión elitista, privilegiada, liderada por “blancos” y poco diversa
17 noviembre 2021
El 16 de septiembre de 2021 se presentaban en Toronto, los resultados del estudio sobre El Estado de la Equidad, la Diversidad y la Inclusión en la Sostenibilidad, impulsado por Diversity in Sustainability. 1.500 respuestas y 30 entrevistas en profundidad que proporcionan una amplia visión del sector, incluyendo datos demográficos detallados, barreras de entrada y avance, y una visión de las experiencias individuales y los enfoques organizativos en la materia.
El pasado mes de septiembre conocimos los resultados de la encuesta sobre Equidad, la Diversidad y la Inclusión (EDI) en la Sostenibilidad, impulsada por Diversity in Sustainability (DiS) para conocer la demografía de la profesión, así como las barreras de acceso y progreso del sector, el nivel de inclusión que los profesionales han experimentado en sus organizaciones y los programas de EDI que existen en ellas.
Los datos se remontan a 2020 cuando Diversity in Sustainability (DiS) lanza su consulta (de 37 preguntas) y reúne más de 1.500 respuestas, procedentes principalmente de Canadá, Estados Unidos y el Reino Unido, a lo que se añaden entrevistas en profundidad con más de 30 profesionales de la sostenibilidad que aportan un contexto y unas perspectivas adicionales a las respuestas de la encuesta.
Investigaciones anteriores han demostrado que las injusticias sociales y medioambientales recaen de forma desproporcionada sobre las comunidades negras, indígenas y otras comunidades de color, y que los efectos del cambio climático son, y seguirán siendo, sentidos por los más vulnerables. Sin embargo, en una profesión centrada en crear un mundo mejor para todos, ¿quién define lo que es un mundo mejor y para quién? Toma nota de los datos más destacados de la encuesta:
(1) La sostenibilidad es una profesión elitista y privilegiada, que atrae a quienes tienen los medios para ejercerla.
La gente busca trabajar en la sostenibilidad no sólo para ganarse la vida, sino también para tener un impacto positivo en el mundo. Otros lo ven como una industria que sólo existe en los países económicamente desarrollados, donde la gente tiene el tiempo y los recursos extra para pensar más allá de sus necesidades básicas. Entrar en la profesión puede ser un reto, ya que requiere una seguridad financiera, lo que es más probable para las personas de clase media (75% de los encuestados).
La sostenibilidad no ofrece una trayectoria profesional lineal que se pueda confiar en que conduzca a un nivel definido de éxito en un número determinado de años, y es habitual que las personas que se inician en la profesión realicen prácticas no remuneradas. Además, el nivel de estudios en la profesión es particularmente alto: el 62% de los encuestados tiene al menos un máster, el 28% tiene al menos una licenciatura y el 13% tiene un título profesional, además de una titulación superior.
Los profesionales de orígenes y medios similares pueden tener visiones del mundo homogéneas, limitando su enfoque de las soluciones que se ajustan a la sociedad en general y los separa de los que sufren las injusticias ambientales y sociales.
Adicionalmente, sólo el 52% de los encuestados considera que sus organizaciones han puesto en práctica sus propias palabras en materia de EDI. Como industria, esto sugiere que tenemos mucho trabajo que hacer para que nuestras organizaciones sean más inclusivas. Aunque las organizaciones más grandes tienen más recursos y programas para iniciativas de EDI, las organizaciones más pequeñas tienen la flexibilidad de adoptar un enfoque personalizado de la inclusión.
(2) De todos los grupos, los profesionales blancos o caucásicos son los que llevan más tiempo en la sostenibilidad como profesión y tienen más probabilidades de ocupar puestos de responsabilidad.
Las visiones del mundo de los grupos dominantes tienden a persistir en el tiempo. Los blancos o caucásicos tienen más probabilidades de tener más de 16 años de experiencia en la profesión en comparación con otros grupos (el 20% de los encuestados blancos o caucásicos, frente al 7% de los negros, el 8% de los hispanos o latinos y el 9% de los asiáticos o de Asia Oriental). La entrada temprana en el desarrollo del sector sugiere un mayor nivel de influencia en la formación de las visiones iniciales del mundo en la profesión y en más probabilidades de ocupar puestos de responsabilidad, como de hecho ocurre.
La diversidad de la composición racial/étnica de los de los profesionales más jóvenes, sin embargo, muestra una imagen diferente. El 42% de los de los profesionales de la sostenibilidad de 25 a 34 años son de color, así como el 54% de los profesionales de la de 18 a 24 años.
Las personas que ocupan puestos de dirección junior y media de gestión son a menudo mujeres (tanto blancas como personas de color) y de la comunidad LGBTQ+.
Aunque esto sugiere que el liderazgo puede ser naturalmente más diverso con el paso del tiempo, también sugiere la necesidad de considerar enfoques de la planificación de la sucesión y la inclusión, para evitar un descenso en la retención.
(3) Los hombres blancos son los líderes de muchas organizaciones de sostenibilidad, y generalmente se sienten incluidos dentro de las organizaciones en las que trabajan.
En cuanto a las medidas de seguridad psicológica, pertenencia y confianza, los hombres blancos también presentan los porcentajes más altos en comparación con todos los demás grupos. El 93% de estos declararon que se sienten seguros a la hora de proponer ideas en sus organizaciones (en comparación con una media del 86%), el 76% que se sienten libres de expresar una opinión contraria sin miedo a las consecuencias negativas (en comparación con la media del 67%), el 89% se sienten cómodos hablando de sus orígenes y experiencias culturales con sus colegas (en comparación con la media del 76%) y el 85% confían en postularse para puestos de liderazgo (en comparación con la media del 73%).
Por el contrario, los profesionales de raza negra y sudasiática, así como los que proceden de entornos materialmente pobres y de clase trabajadora, se sienten abandonados en la profesión, mientras que los profesionales de la sostenibilidad neurodiversos y discapacitados no se sienten psicológicamente seguros dentro de sus organizaciones.
(4) Los principales obstáculos para acceder a la profesión y mantenerse en ella
Los principales obstáculos que se mencionan repetidamente para acceder a la profesión son la falta de redes, de experiencia y de medios económicos, lo que se ve dificultado por los elevados requisitos de formación y el hecho de vivir con unas prácticas no remuneradas en una gran área metropolitana. Otros obstáculos son la falta de contacto con las carreras de la sostenibilidad a una edad temprana, la falta de mentores y modelos de conducta, la contratación heredada y la falta de apoyo familiar. Sin embargo, la mayoría de los encuestados creen que sus habilidades transferibles son suficientes para encontrar trabajo en esta profesión. Aumentar acceso a las redes desde el principio, y pagar al menos un salario digno por las prácticas y las oportunidades de nivel inicial podría ayudar a nivelar el terreno de juego y abrir el camino a un grupo más de la sociedad para acceder a la profesión.
Una vez en la profesión, las principales barreras que se enfrentan para avanzar son el no
disponer de las redes adecuadas en el lugar de trabajo, la falta de acceso a las oportunidades de crecimiento, la falta de transparencia en la contratación, la falta de patrocinio, la falta de rotación en los niveles superiores, los compromisos y la discriminación.
Más en concreto, en las entrevistas a personas de color se detectaron barreras específicas para este colectivo en el entorno laboral que tienen que ver con la carga de las iniciativas de equidad, diversidad e inclusión en sus organizaciones, soportar el peso de la representación, sentir que su “alteridad” les distrae de su trabajo, la sensación de un mayor nivel de exigencia, que sus puntos de vista son ignorados, enfrentarse a conflictos intra e interculturales y a un exceso de distracciones vitales que afectan a su bienestar.
Aunque todos los profesionales confían en las contribuciones que pueden hacer a sus organizaciones, los negros, los sudasiáticos y los de clase trabajadora son los que menos se sienten incluidos en sus organizaciones, y de todos los grupos, son los que menos oportunidades de progresión profesional tienen. Los profesionales con discapacidades o neurodiversos son los que se sienten menos seguros psicológicamente dentro de las organizaciones. Esto ofrece una oportunidad para que todos nosotros construyamos nuestras competencias sobre otras culturas, clases la neurodiversidad y las discapacidades.
(5) La acción colectiva es necesaria para para que el sector avance hacia un futuro justo.
Como todo lo que merece la pena, la inclusión requiere esfuerzo y recursos, pero los beneficios son muchos, tanto para las organizaciones como para la sociedad. Los puestos de dirección y los tienen un papel especialmente urgente en el fomento de la inclusión, lo que incluye dedicar tiempo a reflexionar y construir una cultura en la que todos se sientan psicológicamente seguros. Hay que crear un espacio más equitativo para que la profesión sea accesible a algo más que a los sospechosos habituales.
También debemos mirar más allá de nuestras tradicionales redes y dar una oportunidad a nuevas personas, ya sea a través de nuevas oportunidades de empleo o amplificando las voces que no se suelen escuchar. Como industria todos tenemos que crear nuevas competencias y aprovechar la riqueza de nuestras identidades, perspectivas experiencias y compromiso.
La creciente presión sobre las organizaciones, instituciones y empresas en torno a la injusticia social y económica, así como las innegables repercusiones de la inacción climática, están dictando un mayor interés en la actividad empresarial en la que las empresas se responsabilizan del papel que desempeñan en la configuración de la sociedad. El objetivo debe ser crear campo de juego equitativo e igualitario que permita un aumento del compromiso de los empleados, un cambio hacia unas relaciones más inclusivas con las partes interesadas y una profesión en la que la diversidad de pensamiento y experiencia esté integrada en todas las organizaciones y sus sistemas de valores.
En los próximos meses, Diversity in Sustainability organizará una serie de diálogos sobre elementos específicos del informe con profesionales y socios de la industria para desarrollar un plan de inclusión en la profesión. Consulta su web para más información www.diversityinsustainability.com.
Si no los conoces, Diversity in Sustainability (DiS) es una organización sin ánimo de lucro nacida en junio de 2020 gracias a varios dirses para construir un sector de sostenibilidad equitativo e inclusivo. Su objetivo es dotar a los actuales y futuros líderes de sostenibilidad negros, indígenas y personas de color (siglas en inglés BIPOC)/negros, asiáticos y de minorías étnicas (del inglés BAME) con las habilidades, las redes y los recursos para acelerar la transición hacia un futuro sostenible y justo. La organización también pretende impulsar que el sector de la sostenibilidad en general sea inclusivo para las poblaciones subrepresentadas.
Por su parte, Acre trabaja con las empresas más ambiciosas con potencial para hacer un cambio real; desde las que están empezando hasta las que están bien encaminadas para crear un legado. Cuentan con 18 años de experiencia en la contratación de personal para la sostenibilidad, combinados con su amplia red global, les permiten ofrecer soluciones de talento diseñadas para lograr este cambio en funciones que incluyen la sostenibilidad y la RSC, los asuntos corporativos, la ESG y las finanzas sostenibles, la EHS, así como la energía y la tecnología limpia.