2 diciembre 2020
La Fundación MásFamilia acaba de publicar un estudio sobre La gestión de la conciliación en entidades multinacionales, en el que presenta un argumentario y propuestas de mejora que tratan de facilitar la incorporación de entidades multinacionales a la cultura de la gestión de la conciliación.
Dado que, en ocasiones se ha detectado la conciliación como un “asunto excesivamente local”, o incluso poco relevante, se ha elaborado el presente documento que tiene por objetivo tratar de evidenciar la necesidad de incluir la conciliación dentro de las estrategias de negocio responsable o RSC, dado que es un área transversal y de aplicación global en cualquier país y en cualquier organización.
El estudio sobre La gestión de la conciliación en entidades multinacionales se estructura en 4 partes: una primera parte introductoria (de presentación, objetivo y metodología), una segunda parte, donde se presenta el argumentario, una tercera de conclusiones y recomendaciones; y una última parte de testimonios.
ARGUMENTARIO
(1) La conciliación es parte integrante de la Responsabilidad Social. La conciliación forma parte importante de la RSC/S a nivel general, tal y como lo recogen diferentes marcos, normas e iniciativas tales como: ISO 26000, SG21, SR10, ODS. También lo es a nivel español, tal y como recogen diversos informes Forética (2018) y MERCO (2012).
Asimismo, la conciliación es parte de los análisis de materialidad y aparece con niveles altos o significativos a lo que la relevancia se refiere, aunque suele aparecer anexionado a otros conceptos como igualdad, diversidad, etc.
(2) La gestión de la conciliación como inversión es relevante para contribuir a los resultados estratégicos. Las compañías más competitivas a escala internacional desarrollan modelos de compensación más amplios, variados y dinámicos, de manera que el salario fijo es sólo uno de los elementos del mix de compensación, existiendo otros como los beneficios sociales, el desarrollo profesional o la conciliación, el conocido como “salario emocional”. Se podría afirmar sin equivocación, que la conciliación puede ocupar una banda de entre el 5% y el 20% del peso adicional al salario bruto.
(3) La conciliación mejora la reputación o marca empleador, ya que fortalece y trasmite la imagen de compromiso con sus empleados y la sociedad, como buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de conciliación y empleo de calidad.
(4) Engagement o compromiso. La conciliación es una de las palancas más potentes para comprometer a los trabajadores según se desprende de diferentes estudios (Barómetro del Compromiso de Tatum, 2015) e impacta en la atracción y retención del talento, reforzando el compromiso para con sus colaboradores y mejorando su potencial de atracción como empleador excelente con Escuelas de negocio, Universidad y Escuelas Profesionales, Empresas de selección, Foros de empleo y Portales de empleo
(5) Organizaciones saludables o welness / wellbeing. Steenbergen y Ellemers (2009) han demostrado que los empleados con bajo conflicto familiar-laboral y un rol más flexible en la gestión de esta relación, mejoran su desempeño y reducen el absentismo. Asimismo, mantener un clima laboral positivo e inclusivo, promover la motivación del empleado, la adecuación al puesto de trabajo, la disminución del absentismo y los accidentes de trabajo, incrementar la cultura preventiva, etc. también contribuyen al Bienestar Socio Organizacional. Es decir, el objetivo de las organizaciones saludables es lograr el equilibrio en el plano físico, psíquico y emocional y que se refleje en el comportamiento de sus integrantes.
(6) Diversidad e inclusión. A más diversidad, más competitividad. La conciliación es una de las vías más sofisticadas y eficientes de la atracción de talento más diverso a las empresas, ya que pone el foco en la persona, en su diferencia, y no el colectivo.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
La tendencia actual y a futuro es avanzar hacia un modelo sociolaboral cuyas características más sobresalientes son:
La confianza y el compromiso en lugar de la presencia y el control.
La autorregulación y el compliance en las empresas frente a la excesiva regulación legal.
La personalización de la relación laboral.
La eficiencia y productividad en lugar de presencia, poniendo en marcha un proceso de dirección por objetivos.
La meritocracia y el foco en los resultados.
La flexibilización del modelo laboral.
La eficiencia retributiva.
El fomento del trabajo flexible.
El foco en la empleabilidad y no tanto en la seguridad de la contratación.
La deslocalización espacio-temporal de la relación laboral.
La tecnología al alcance de todos.
La toma de conciencia y la gestión de la diversidad y de las diferencias individuales.
La incorporación de las nuevas generaciones con una diferente concepción del binomio proyecto profesional – proyecto personal y familiar.
La globalización como proceso económico, tecnológico, político y social.
Una sociedad que progresa es una sociedad que se preocupa porque sus empresas puedan crear entornos favorecedores del desarrollo personal, que otorguen reputación e incrementen el valor de sus activos intangibles. Actuar sobre ello dota al país de competitividad. Las empresas internacionales no pueden eludir su responsabilidad, esto es, el hecho de que junto a la diplomacia de sus gobiernos ellas ejercen su propia «diplomacia privada» y con ello afectan a las relaciones internacionales.
La conciliación de la vida laboral, personal y familiar puede contribuir de forma decidida a cambiar las tendencias negativas que se viven en la mayor parte de países desarrollados y emergentes, «La verdadera riqueza de un país está en su gente», señala el Informe de Desarrollo Humano (PNUD, 2010) recordando que esa frase inspiró la nueva forma de enfocar el desarrollo.
INTEGRANTES DEL GRUPO DE TRABAJO
El informe recoge las aportaciones y experiencias del grupo de trabajo compuesto por organizaciones multinacionales con sedes repartidas por todo el globo y que pertenecen y están certificadas por efr: ADMIRAL SEGUROS (Reino Unido), ALLIANZ PARTNERS (Francia), ALTRAN INNOVATION (Francia), AXA SEGUROS (Francia), BAXTER (Estados Unidos), EDP ESPAÑA (Portugal), FUNDACIÓN MUSEO GUGGENHEIM BILBAO (España), GATEGROUP (Suiza), GENERALI (Italia), KENOGARD (Japón), KIA MOTORS (Corea del Sur), LIBERTY SEGUROS (EEUU), MSD (EEUU), PHILIPS (Holanda) y WOLTERS KLUWER ESPAÑA (Países Bajos)
Puedes leer el documento completo aquí.
