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¿Y qué hay con la diversidad de edad? Talento sénior y Edadismo

24/03/2021

 

 

Durante el último mes, y tras el día de la mujer, se han publicado diversos estudios relacionados con el talento senior y la gestión de la diversidad generacional. Entre ellos, el “Informe carrera y talento sénior 2020” (Fundación Compromiso empresarial) y el “Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España” (Fundaciones SERES y ADECCO).  Ambos estudios alertan sobre la necesidad de actuar con prontitud, ante una sociedad inmersa en un proceso de envejecimiento imparable; y destacan que el talento sénior es clave para la competitividad y el crecimiento del país. A ellos se añade el “Informe de tendencias: Los sénior en España” (SEC) una aproximación al perfil vital de los mayores de 55 años.

 

El 08/03/2021 el diario “La verdad” publicaba una nota sobre El Corte Inglés; donde la empresa anunciaba la exclusión de las personas mayores de 50 del plan de salidas. El grupo sostuvo que no despedirá a quienes «tienen más difícil» reincorporarse al mercado laboral en otra empresa; además de que la empresa no quiere prescindir del colectivo que tiene más experiencia. (Para leer la nota completa podéis cliquear aquí.)

 

Este es un ejemplo de una acción de responsabilidad social que apunta a gestionar la diversidad de edad y el talento sénior; en la que se reconoce el aporte de valor de los séniores y se apuesta por una plantilla intergeneracional. ¿Y qué sucede con el resto de las empresas españolas? ¿Cómo han gestionado el talento sénior durante el 2019/2020? ¿Qué dicen los diversos estudios existentes en materia de diversidad generacional? ¿Qué panorama tienen los séniores en el mercado laboral y qué pueden hacer las empresas para mejorar su competitividad a través de la gestión del talento sénior? …. Estas son algunas de las respuestas que podemos encontrar en la tercera edición del “Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35” realizado por Compromiso Empresarial en colaboración con Fundación Knowdle e Itwillbe.org;  el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España realizado por la Fundación Adecco y la Fundación SERES, en colaboración de 8 grandes empresas españolas y la primera edición del “Informe de tendencias: Los sénior en España”, una aproximación al perfil vital de los mayores de 55 años: de qué manera viven, qué consumen y cómo sienten; presentado por Silver Economy Consulting (SEC).

 

El primer estudio se realizó con base en la información pública del año 2019 proporcionada por treinta y cinco empresas del IBEX 35, donde se midieron 17 indicadores; atendiendo a las diferentes etapas que tienen lugar desde la incorporación hasta la salida del profesional de la empresa. El informe concluye que, si bien las referencias y actuaciones relativas a la gestión del talento sénior siguen siendo limitadas, su volumen sigue aumentando y anima a las compañías del IBEX 35 en España, como referentes empresariales, a que lideren la gestión ética y responsable del talento sénior, ya que servirá de ejemplo y estímulo para el resto de las compañías.

 

El segundo estudio, se realizó en función de entrevistas en profundidad realizadas durante el periodo enero-octubre 2020, a cada una de las empresas participantes en el Lab de la Gestión del Talento Sénior: CaixaBank, DKV Seguros, Sacyr, Seur, Lee Hecht Harrison, El Corte Inglés, Fundación Endesa y Santalucía. Se trata de un manual de carácter práctico cuyos objetivos son alertar sobre la necesidad de actuar con prontitud en la gestión del talento sénior. Y concluye que, ante un envejecimiento de la población a punto de convertirse en una de las transformaciones sociales más significativas del siglo XXI, y las empresas pueden aportar variadas soluciones al reto del envejecimiento, apuntando a la innovación y la accesibilidad global como vía de trabajo. Las empresas deben pensar en soluciones globales. El trabajo en red, la colaboración y cooperación entre distintos agentes (administración, empresas, entidades sociales, usuarios, etc.) y la suma de cada una de las herramientas desarrolladas por todos ellos tendrá un efecto multiplicador.

 

 

Ambos estudios hablan sobre la situación actual y futura del talento sénior; de la importancia de su adecuada gestión para mejorar la competitividad de las empresas y los beneficios sociales asociados; trayendo a colación buenas prácticas que aplican otras empresas (muchas de ellas pertenecientes al IBEX 35; reforzando el ejemplo hacia el resto de las empresas) y brindan propuestas para mejorar la gestión de este. Además, ambos informes coinciden en las estrategias para combatir el fenómeno del edadismo.

 

 

 

 

INFORME DE TRANSPARENCIA Y BUEN GOBIERNO SOBRE LA GESTIÓN DEL TALENTO SÉNIOR EN LAS EMPRESAS DEL IBEX 35

FUNDACIÓN COMPROMISO Y TRANSPARENCIA

 

 

UN EJEMPLO FORÁNEO PARA INSPIRARNOS

 

En el año 2018 La Asociación Estadounidense de Personas Jubiladas (AARP; cuya misión es proteger a los mayores de 50 años) realizó una investigación sobre la discriminación por edad. La investigación mostraba que alrededor de dos de cada tres empleados de 45 años o más han visto o vivido discriminación por edad en el trabajo y que entre el 61% de los encuestados que informaba de prejuicios por edad, el 91% afirmaba creer que esta discriminación es habitual en todas las empresas.

 

La Cámara de Representantes en EUA, a instancias de la AARP, aprobó en enero de 2020 la Ley de protección de los trabajadores mayores contra la discriminación (Protecting Older Workers Against Discrimination Act) para combatir con medidas concretas la discriminación por edad.

 

Según el informe de la Fundación Compromiso y Transparencia, sus autores consideran que ha llegado el momento de plantearse una iniciativa legislativa en España similar a la estadounidense, que termine con las prácticas de discriminación encubiertas y garantice los

derechos del colectivo sénior. Además, plantean utilizar los Fondos Europeos para revertir esta situación. La crisis actual no puede servir de excusa para incrementar la discriminación por edad ni para agravar las desigualdades existentes”

 

“Los trabajadores séniores van a ser uno de los colectivos más afectados por la crisis actual, y lamentamos que el foco de la lucha contra la discriminación se haya puesto exclusivamente en los temas de género, orillando otras vulneraciones del principio de igualdad que marginan, principalmente, al colectivo sénior”; acusa el Informe.

 

 

¿QUÉ PODEMOS HACER PARA MEJORAR LAS CONDICIONES DEL TALENTO SÉNIOR?

 

Para mejorar las condiciones del talento sénior el informe Carrera y Talento Senior plantea el impulso de cuatro medidas:

 

Reformar la ley para proteger a los empleados séniores contra la discriminación por edad.

Crear una asociación, similar a la AACR, que defienda los intereses de los empleados séniores.

Analizar en cada empresa los datos segmentados por edades relacionados con los procesos de contratación, bajas, jubilación y remuneración para conocer si puede haber indicios de discriminación por edad.

Desarrollar con los fondos Next Generation una propuesta colectiva que ayude a aprovechar y prolongar la vida laboral del talento sénior.

 

¿QUE MUESTRAN LOS INDICADORES DE LAS EMPRESAS DEL IBEX 35?

 

La principal conclusión global de los análisis realizados mediante los 17 indicadores en las 35 empresas del IBEX 35 es que, aunque las referencias y actuaciones relativas a la gestión del talento sénior siguen siendo limitadas, su volumen sigue aumentando.

 

Si en la primera edición del informe la puntuación media por empresa e indicador era de 0,218, y en la segunda la cifra aumentó hasta 0,283 (15 indicadores), en esta tercera edición la puntuación se sitúa en 0,339 (17 indicadores).

 

Otra forma de ver el crecimiento es revisando las tendencias de evolución del porcentaje de cumplimiento de los indicadores (tercera edición del informe en comparación con la segunda): de los 14 indicadores comunes en ambas ediciones, en 12 el porcentaje se incrementa, en uno se queda igual y en otro disminuye. Parte de estos incrementos pueden tener mucho que ver con la entrada en vigor de la Ley 11/2018.

 

Para visualizar puntualmente los resultados obtenidos por cada indicador podéis descargar el informe aquí.

 

El informe recomienda que las empresas incluyan de forma regular en sus memorias o informes anuales un apartado fijo dedicado específicamente al talento sénior, en el que se incorpore toda la información sobre el tema, como ya ocurre con la diversidad de género y con la funcional. También que informen sus estrategias para combatir el envejecimiento de la plantilla; el tratamiento sanitario específico para los empleados de más edad; las actuaciones para evitar esfuerzos físicos; los procedimientos para que no se pierda el expertise de los empleados que se desvinculan y las acciones para preparar la jubilación, prejubilación o desvinculación.

 

Como referentes empresariales en España, es vital que las compañías del IBEX 35 lideren la gestión ética y responsable del talento sénior, lo que servirá de ejemplo y estímulo para el resto de las compañías.

 

 

 

 

INFORME LIBRO BLANCO SOBRE LA GESTIÓN DEL TALENTO SÉNIOR EN ESPAÑA

FUNDACIÓN SERES Y FUNDACIÓN ADECCO

  

SITUACIÓN ACTUAL Y PERSPECTIVAS EN ESPAÑA

 

El Libro Blanco de Adecco y Seres; nos facilita algunas estadísticas en relación con el talento sénior en nuestro país:

 

El 40% de los seleccionadores sigue descartando automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años.

El 75% de los desempleados sénior cree que no volverá a trabajar nunca.

Los séniores enfrentan muchos prejuicios (la especialización, la alta competitividad, la brecha digital, entre otras) a la hora de acceder a un empleo, sumado al edadismo como fenómeno social profundamente arraigado en el imaginario social y empresarial.

 

Nuestro país se postula como firme candidato a ocupar las primeras posiciones en el ránking de envejecimiento mundial. Con una tasa de natalidad bajo mínimos (la más baja de toda la UE en 2019), una esperanza de vida en máximos históricos (la más alta de toda la UE en 2019) y un índice de envejecimiento que crece a un ritmo de 2 puntos porcentuales al año; no podemos tener una población con una media de edad cada vez mayor o elevar la edad de jubilación con la mirada puesta en la sostenibilidad de nuestro Estado del Bienestar y, al mismo tiempo, considerar demasiado mayores a los profesionales mayores de 55 años, desechando fútilmente su talento. La tasa de empleo sénior (cociente entre la población que trabaja con respecto a la que tiene edad para trabajar) es la más baja para todos los grupos de edad: solo un 23,5% se encuentra trabajando, frente al 50,3% de media general.

 

 

Ante esta situación el Informe plantea los siguientes retos a los que nos enfrentamos:

 

PRINCIPALES RETOS SÉNIORES:

 

1- Renovar la imagen de los séniores:

 

Algunos de los prejuicios a los que se enfrentan son: Que tienen pretensiones salariales muy elevadas, no poseen competencias digitales, sus conocimientos están desfasados, no se adaptarán con una plantilla mayoritariamente joven, entre otros.

 

Hoy, esta imagen anticuada ha de dar paso a un pensamiento renovado, que reconozca el incuestionable valor del talento del sénior como pilar indiscutible para la sostenibilidad del

tejido productivo y la competitividad del país. De hecho, el talento sénior apunta a convertirse en la fuerza laboral predominante de nuestro mercado.

 

El edadismo, definido por la OMS como los estereotipos, los prejuicios y la discriminación contra las personas debido a su edad es una práctica, no solo injusta socialmente, sino profundamente incoherente a tenor de la situación demográfica. Sin embargo, hoy en día sigue siendo, como mencionamos unos párrafos más arriba, un fenómeno profundamente arraigado en el imaginario social y empresarial.

 

2- Empleabilidad del talento sénior sostenible en el tiempo

 

El gran reto es impulsar y mantener en el tiempo la empleabilidad de este sector de la población en aumento, evolucionando del concepto “minoría a proteger” a fuerza laboral a potenciar.

 

3- La cronificación del desempleo sénior

 

Cuando los mayores de 55 pierden su empleo y pasan rápidamente del mercado estable al precario (especialmente cuando su cualificación es baja) les es dificultoso encontrar una nueva ocupación y en gran parte de los casos se ven abocados al desempleo de larga duración.

 

En efecto, cuando un mayor de 55 años pierde su trabajo las posibilidades de que su desempleo se cronifique son muy altas. Las cifras hablan solas: un 52,7% de los desempleados entre 55 y 64 años lleva más de un sin encontrar trabajo, frente al 33,9% de media general.

 

4- Promoción de la salud y el bienestar de los profesionales sénior en las empresas

 

El objetivo es que la edad no conlleve una merma de las capacidades de los trabajadores, sino que puedan seguir aportando valor en su desempeño, a medida que cumplen años.

 

5- Un sistema de protección social sobrecargado: la puesta en valor del talento sénior

 

Ante un sistema de la Seguridad Social que da síntomas de asfixia y de agotamiento, por falta de cotizantes, resulta un completo contrasentido renunciar al talento de un profesional mayor de 55 años, siendo una de las fuerzas laborales que va a adquirir mayor peso en el mercado.

 

6- Cumplimiento de la Agenda 2030 y las directrices europeas

 

Es necesario adaptarse a los nuevos modelos de economía social, ponderando salud y crecimiento económico de forma equilibrada. La puesta en marcha de iniciativas que garanticen la inclusión social, económica y política de los demandantes de empleo y trabajadores mayores de 55 años, supone un importante estímulo para avanzar en los Objetivos de Desarrollo Sostenible y en el cumplimiento de la Agenda 2030 de la Unión Europea.

 

PROPUESTAS PARA LA INCLUSIÓN DEL TALENTO SÉNIOR

 

1- Adelantarse a la legislación. Siendo el envejecimiento uno de los principales desafíos presentes y futuros, es cuestión de tiempo que la legislación incorpore normativas para garantizar la correcta gestión y la no discriminación de los trabajadores sénior en las empresas. Cabe señalar que adelantarse a la legislación supone una ventaja competitiva para cualquier compañía.

 

2- Estrategias de diversidad, equidad e inclusión (De&I). La puesta en marcha de políticas de De&I exige el diseño de una arquitectura sólida en la que podemos diferenciar 5 bloques:

 

Identidad y Cultura de Diversidad e Inclusión (D&I) (utilizando la matriz de madurez de De&I que establece 5 estadios: desconocimiento, iniciación, cambio cultural, gestión, integración y optimización).

Competitividad del Talento Corporativo (estrategias para aprovechar la diversidad de los grupos de interés para favorecer la competitividad de nuestro talento corporativo. Para entender bien este bloque recomiendan la lectura del GTCI 2018 (The Global Talent Competitiveness Index) elaborado por el INSEAD))

Relación de la empresa con sus Grupos de Interés.

Inclusión sociolaboral.

 

3- Estructura. Integración del Talento sénior en el “cuadro de mando”. Designación de un responsable y formación de una Comisión del Talento Sénior.

 

4- Estrategias de sensibilización. Hacia una visión renovada de los séniores. (En esta línea, las acciones de formación, diálogo y concienciación son decisivas para hacer frente a los prejuicios y sesgos inconscientes como principales activadores de discriminación, desigualdad y exclusión social).

 

5- Diseño de una estrategia de comunicación (las cualidades habitualmente presentes en los profesionales de más edad (experiencia, madurez o habilidades de comunicación) son valores en alza para el éxito de la organización).

 

6- Comunicación externa, marketing y publicidad (En este sentido, habrán de explorarse nuevas vías para promocionar el talento sénior entre los colaboradores externos, siendo algunas de ellas la generación de alianzas, la búsqueda de embajadores, sponsors o aliados que promuevan o representen el talento sénior, así como la utilización de la imagen de los séniores para campañas publicitarias).

 

7- Liderazgo inclusivo: compromiso, sensibilización, diálogo y formación.

 

8- Talento Sénior en las políticas de Ethics & Compliance.

 

9- Intercambio generacional. A través de: Mentoring/reverse mentoring, Cross mentoring, Planes de acogida liderados por séniores, Voluntariado corporativo y establecimiento de objetivos de impacto internos

 

10- La atracción del talento sénior. A través de políticas de selección inclusivas que incluyan acciones como:

La exploración de la posibilidad de asegurar una presencia porcentual de currículos séniores en cada vacante a cubrir.

En departamentos o áreas en los que se incumplen criterios de tasa media de séniores, realizar un estudio diagnóstico.

En los contratos de relevo de jubilaciones parciales: priorizar a los trabajadores de más edad.

Lenguaje inclusivo.

Implementación de un sistema de entrevista cerrado.

Currículum ciego.

 

11- Creación de una visión compartida.

 

12- Flexibilidad. Nuevas fórmulas de trabajo.

 

13- Beneficios que impacten en la familia.

 

14- Ampliación permiso vacacional por edad.

 

15- Refuerzo de los planes de vigilancia de la salud vinculados a la edad.

 

16- Planes de pensiones vinculados a la prolongación de la vida activa.

 

17- Aprendizaje permanente. Lifelong Learning. Reskilling y upskilling, las herramientas estratégicas.

 

18- Programas de recolocación u outplacement.

 

19- Plan estratégico de PRL para los trabajadores de más edad.

 

20- Vinculación carrera profesional con trayectoria vital.

 

Estas son algunas de las recomendaciones prácticas que hace el informe, además en su última sección, plantea una propuesta para la gestión del talento sénior en la Administración Pública,  la cuál podéis leyendo el informe aquí .

 

Silver Economy Consulting (SEC) presenta la primera edición del “Informe de tendencias: Los sénior en España”, una aproximación al perfil vital de los mayores de 55 años: de qué manera viven, qué consumen y cómo sienten.

 

 

INFORME DE TENDENCIAS: LOS SÉNIOR EN ESPAÑA 2021.

SYLVER ECONOMY CONSULTING

 

 

PRINCIPALES CONCLUSIONES

 

Este último estudio “Informe de tendencias: Los sénior en España”, a diferencia de los anteriores realiza una aproximación al perfil vital de los mayores de 55 años: de qué manera viven, qué consumen y cómo sienten. Silver Economy Consulting (SEC) lo realizó a partir de investigaciones propias y fuentes de terceros, pretendiendo mostrar las principales tendencias que caracterizan al colectivo sénior proponiendo y ofreciendo explorar las necesidades y oportunidades económicas y sociales que proporciona ver la edad con otra mirada.

 

Este estudio concluye que hay muchas oportunidades para que las empresas y las instituciones, públicas y privadas, innoven. Las empresas tienen la oportunidad de adaptar sus productos o servicios y su comunicación para llegar a un colectivo que, por otro lado, va a ser todavía el más numeroso y que tiene el mayor nivel de renta y por ello rompe una serie de tópicos asociados al colectivo de mayores de 55 años y pone de manifiesto una generación sénior preocupada por su apariencia, su alimentación, su entorno… de esta manera:

 

Alimentación, salud y autocuidado

Un 55% de los sénior hace ejercicio.

Un 86% de las mujeres sénior lleva una dieta equilibrada frente al 62% de los hombres.

Al 90% de los sénior les preocupa cuidar su imagen.

Sexo

El 82% de los sénior consideran muy importante mantener el deseo sexual.

3 de cada 10 mujeres sénior afirman ser partidarias de usar juguetes sexuales.

Familia y amigos

Al 40% de los sénior les preocupa bastante o mucho la soledad.

El 88% de los sénior se ven viviendo en pareja principalmente.

Finanzas

Mi herencia será su educación: Sólo a un 37% les interesa dejar un legado económico a sus descendientes.

Hombres y mujeres planifican su futuro financiero en la misma medida.

Las mascotas son destinatarios de compra de regalos en 2 de cada 5 casos.

Tecnología

El 76% de los hombres considera estar al día en nuevas tecnologías.

4 de cada 5 sénior dice no necesitar mucha ayuda a la hora de usar las nuevas tecnologías.

Hogar

Los sénior quieren seguir viviendo en sus casas y adaptarlas a sus futuras necesidades.

El 37% de ellos quiere instalar domótica y a 4 de cada 10 hacer reformas en sus hogares.

Tiempo libre

Un 70% colaboran con ONG, principalmente las mujeres.

4 de cada 5 utilizan plataformas de pago para su ocio.

 

Puedes leer el informe completo cliqueando aquí.

 

 

 

 

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